דמיינו לרגע שאתם חוקרים חיידק מסוג מסויים, ויש לכם השערה שכמות האור משפיעה על קצב ההתרבות שלו. מיד אתם מתכננים ניסוי, משמישים חדר במעבדה שלכם עם ציוד לשליטה ומדידה של כמות האור. אתם מגייסים כמה חיידקים מתנדבים שמוכנים להיפרד מהחבר’ה (ובקרוב יהיו להם הרבה חבר’ה חדשים) ושמים אותם בתוך צלחות פטרי עם אוכל לכמה שבועות. נשמע פשוט? זה באמת פשוט.
מה שלפעמים מסובך זה להבין את התוצאות.

הנה למשל המשך אפשרי של הסיפור: ביומיים הראשונים אתם מודדים את “קו הבסיס” – קצב ההתרבות במעבדה תחת כמות אור בסיסית ששלטתם עליה ומדדתם בקפדנות. גם את קצב ההתרבות אתם מודדים בקפדנות ואין שום ספק שהכל בסדר. ואז אתם מגבירים ב 10% את כמות האור. מחכים יומיים ומגלים שקצב ההתרבות גדל. מגדילים את כמות האור בעוד 10%, ושוב עליה בקצב ההתרבות. כך זה ממשיך עוד כמה פעמים. עכשיו אתם מנסים להתחכם, ומתחילים להקטין מחדש את כמות האור. אתם מחזירים את כמות האור לזו שהיתה יומיים לפני כן, והפלא ופלא, קצב ההתרבות גדל עוד. אתם ממשיכים להקטין את כמות האור, וכשאתם חוזרים לנקודת ההתחלה, קצב ריבוי החיידקים רק הולך וגדל….מה קורה פה?

כמובן שאתם עושים גם ניסוי הפוך. מתחילים מנקודת ההתחלה ומפחיתים את כמות האור…ועדיין, קצב הריבוי רק הולך וגדל עד ש….יום אחד אתם מגיעים למעבדה החשוכה (כי הפחתתם כבר את כמות האור ב95%) ומגלים שכל החיידקים מתו. מה לעשות. חשוך להם מדי. אחרי שקצת סידרתם את הרגשות שלכם בעניין החיידקים שמתו, אתם מנסים להבין את מה שקרה, ואיך ממשיכים מכאן (ואיך לעזאזל כותבים על זה מאמר). בארוחת הצהריים אתם מתייעצים עם קולגה שאומרת לכם משהו כמו “זה נשמע כמו אפקט הותורן”…

מסתבר שמישהו כבר עשה את הניסוי הזה לפניכם. לא עם חיידקים, אלא עם בני אדם. לא עם קצב התרבות אלא עם קצב ייצור בעבודה. בהחלט שיחקו עם כמות האור. ובחושך אנשים לא מתו, אבל בהחלט סירבו להמשיך לעבוד. פרט לזה, הסיפור שלמעלה תואם בהחלט את החלק הראשון של סדרת ניסויים שנערכה במפעל ליד שיקגו. לחוקר הראשי קראו פרנץ ז’ול רתליסברגר, אז לניסויים העדיפו לקרוא על שם המפעל בו הם נערכו – ניסויי הותורן (Hawthorne experiments).

הניסויים התבצעו בין השנים 1924-1932, ותוצאותיהם התפרסמו בספר Management and the worker בשנת 1939. ספר עב כרס בן כ-600 עמודים שמקפל בתוכו אוצר שלם של נתונים, נסיונות, תיאורי מקרה, תוצאות וניתוחים שלהן, וגם מסקנות, המלצות מעשיות והצעות למחקר עתידי. הניסויים מהווים בסיס לכל מה שהתפתח אחר כך בענף שנקרא “פסיכולוגיה תעסוקתית”. אבל, למרות האוצר הבלום הזה של מחשבה מקורית וחלוציות מחקרית, כולם זוכרים את אותם ניסויי תאורה בעייתיים, והכשל הניסויי “אפקט הותורן” שנקרא על שמם. סוג של חוסר מזל.

להגנתם יכולים החוקרים לטעון שהם זיהו את הבעיות די במהירות, וחיפשו כל הזמן לשפר את שיטות המחקר שלהם ולבקר את עצמם. מתוך 600 עמודי הספר, “אפקט הותורן” תופס כ 4 עמודים בלבד בפרק המבוא. מאמר מ-1992 מנסה לעשות מעט צדק היסטורי: ניתוח מחודש של הנתונים מניסויי הותורן מראה שבכלל לא היה בהם “אפקט הותורן”. ברשימה הזו אני רוצה לנסות לשפוך קצת אור חדש על אפקט הותורן עצמו, ולספר מעט על החלק המעניין יותר (והפחות שנוי במחלוקת) של ניסויי הותורן ועל הרלוונטיות שלו למחקר שלי.

אפקט הותורן
התוצא של אפקט הותורן הוא שיפור בביצועים (או הטיה “בכיוון הנכון” של התוצאות) מהסיבות הלא נכונות (כלומר, לא כתוצאה מערכי המשתנים שנבדקו). ואולם, לא מצאתי הגדרה מוסכמת אחידה לגבי מקורה של ההטיה. חלק מההגדרות נוטות “להאשים” את עורכי הניסוי וההתערבויות שלהם. חלק מההגדרות “מאשימות” את השינוי עצמו בתנאים.

אכן, בניסויי הותורן התערבויות של עורכי הניסוי היו נפוצות מאד. בניסויי התאורה, למשל, הם טרחו לספר לעובדים איזה שינוי הם עשו בתנאים לפני כל שלב בניסוי. גם בניסויי ההמשך, עדיין מנהלי הניסוי טרחו באופן קבוע לדווח על תוצאות ביניים וליצור קשר עם העובדים שהשתתפו בניסוי. אני חושב שדי ברור איך התערבות כזו יכולה להשפיע על ניסוי, אבל גם אסור לשכוח את מצבם של החוקרים: זה לא פשוט לשמור על מוטיבציה של אנשים להשתתף בניסוי לפרקי זמן ארוכים כל כך (מספר חודשים רב), בלי לספר להם מה הם עושים ולמה הם עושים את זה.

עובדה שמחזקת את ההסבר הזה נמצאת דווקא בניסויי התאורה הבעייתיים: כשהחוקרים הבינו שמשהו משתבש להם בניסוי הם עשו מניפולציה נבזית: הם הודיעו לעובדים שהם שוב מגבירים את כמות האור, ואף הביאו טכנאים שיחליפו את הנורות, כפי שנעשה בד”כ. אלא שלמעשה הם לא שינו דבר. נחשו מה קרה? צדקתם. הפרודוקטיביות של העובדים עלתה.

ואולם, העסק לא כל כך פשוט. נסו לחשוב על הניסוי עם החיידקים שהצעתי בהתחלה. כאן לא יכול להיות אפקט של התערבות של החוקר באמצעות העברת מידע לחיידקים. (אני מודה אמנם, שבדיתי מליבי את התוצאות, ובהחלט ייתכן ששום חיידק בעולם לא מתנהג כפי שתיארתי… ובכל זאת… אמצו את מוחכם ובאופן היפותטי נסו לחשוב על הסבר)… ובכן, ייתכן, באופן היפותטי, שהחיידקים מגיבים לעצם השינוי בכמות האור. כלומר כל שינוי חד בכמות האור גורם לעלייה בקצב ההיתרבות. לא משנה אם מדובר ביותר או פחות אור. ייתכן ששינוי כזה נחווה כסוג של קטסטרופה או איום קיומי על החיידק, ואז מנגנוני ההישרדות שלו גורמים לו להיתרבות מהר יותר. נשמע מופרך? איך תסבירו את את תופעת ה”בייבי בום” כמעט אחרי כל מלחמה או אסון טבע?

אז כמובן שהסבר ה”בייבי בום” מסביר שינוי אחד, ואחריו (יש לשער) ירד חזרה קצב ההתרבות, עד השינוי הבא – ובכל זאת. עצם השינוי במשתנה מסויים, ולא בהכרח כיוון השינוי או גודלו, עשויים לשנות התנהגות – וזו האסטרטגיה השניה של הגדרת אפקט הותורן – אפקט בו שינוי בתפוקה נוצר מעצם השינוי בפרמטר מסויים. ובעצם זה לא כזה בלתי הגיוני. תחשבו על החלפת מאמנים לקבוצות כדורגל נחשלות. השחקנים, אותם שחקנים. פתאום בא מאמן חדש (ואני יודע… מומחי הכדורגל ביניכם יגידו שהוא מביא שיטה חדשה ועוד כהנה וכהנה.. ובכל זאת…) והקבוצה, לפעמים אחרי מספר ימים בודדים של אימונים, נראית אחרת על המגרש.

השאלה שעולה מההסבר הזה היא איך, אם בכלל אפשר, לגרום לאפקט הזה להימשך על פני סדרת שינויים ארוכה. מה צריכה להיות תדירות השינויים אופיים ומאפייניהם כך שפעם אחר פעם הם יביאו לשיפור בתוצאות. וזו שאלה שבעצם כל מנהל מנסה לשאול את עצמו. וכך בעצם הדיון באפקט הותורן הבעייתי לכאורה, הופך בעצם לדיון קונסטרוקטיבי בשאלות של ניהול עובדים. באופן מפתיע, או שלא, אלה בדיוק השאלות שהחוקרים של ניסויי הותורן דנים בהן. ואז אפשר לבוא ולטעון שבכלל לא מדובר בכשל ניסויי אלא במציאות שצריך להסביר שתכליתה היא בעצם, התנהגותו של המנהל משפיעה על התנהגות העובדים. עובדה טריוויאלית למדי, אבל ב 1939 זה נראה מופרך שכדאי שמנהל יתן תשומת לב לעובדיו, יקשיב להם ויתן מענה לבעיות שלהם, ישוחח איתם על הציפיות שלהם וכד’. דווקא הכשל הניסויי הזה העלה על פני השטח את הגורמים ה”ראשיים” שמשפיעים על תפוקת עובדים, בניגוד לגורמים ה”משניים” (תאורה, זמני ואורכי ההפסקות, כמות האוכל שמספקים לעובדים וכד’) שבאמת נבדקה.

עוד על ניסויי הותורן
רוב ספרי הלימוד שמזכירים את ניסויי הותורן מספתקים באזכור הכשלים הניסויים ובניסויים של מדידת התפוקה. אבל דווקא החלק המעניין ביותר בעיני בניסויים מושמט בד”כ. בחודשים האחרונים של הניסויים ניסו החוקרים לברר באיזה אופן משפיע השכר על תפוקת העובדים – שאלה מרכזית בנושאי יחסי עבודה. למעשה החוקרים ניסו לענות על השאלה כבר שנים קודם לכם בתחילת הניסויים. הם עשו זאת על ידי הפעלת מניפולציה לשיטת חישוב השכר ובדיקת התפוקה לאורך זמן. כל כמה חודשים שינו שיטת תיגמול, ובדקו את התפוקה. זה היה כישלון חרוץ. שום דבר לא יצא מהניסוי המוקדם הזה. פשוט – התערבויות ניסוייות לא עבדו כאן, והחוקרים העלו השערה שהשפעת התיגמול על התפוקה קשורה בתהליכים חברתיים ופסיכולוגיים מורכבים יותר מאשר התחשבנות לוגית פשוטה, וניסו לחשוב כיצד ניתן להתחקות אחר תהליכים אלה.

המסקנה שלהם היתה, לדעתי, די מהפכנית. במקום להכניס את הבעיה למעבדה, הם יצאו לשטח. במקום למדוד דברים הם החליטו לצפות בעבודה ללא כל התערבות ולנתח את התצפיות לאחר מעשה. וכך הם יצאו לבדוק עבודה של צוותי חיווט של מרכזיות (במפעלי הותורן ייצרו ציוד טלפוניה בעיקר, ומרכזות של פעם היו בעצם לוחות בקרה שמאחוריהם הסתתרו מאות מטרים של כבלים, שהיה צריך לחבר באופן די מדויק). הם צפו בעבודה במשך כמה שבועות. האזינו לשיחות. הסתכלו על דפוסי עבודה ותקשורת. בלי לדעת כל כך מה הם מחפשים ובלי לענות על השאלה איך אפשר לבדוק השפעה של תיגמול בסיטואציה בה התיגמול על עבודה נשאר קבוע.

מסתבר שאפשר. בעיני, ניתוח התצפית האתנוגרפית על עבודת החווטים בניסויי הותורן היא סוג של הארה שהקדימה את זמנה. אני לא אלאה אתכם בפרטים, אבל מתוך התצפית הם הצליחו להגדיר מושגים שרק עשרות שנים אחריהם התגלתה חשיבותם במסגרת ניתוח של רשתות חברתיות. הם הבחינו בתהליכים של התהוות נורמות חברתיות, דפוסי ההתגבשות שלהם והשפעתן על עבודת הקבוצה – כל זאת בזמן שתאוריות סוציולוגיות דיברו על נורמות רק ברמות גבוהות יותר (חברה, ארגון) ולא ברמת הקבוצה. גם לא בטוח שהם היו מודעים לכל אותן תאוריות סוציולוגיות (אז לא היה אינטרנט) שהיו אז די חדשניות בארה”ב. בקיצור הם הראו איך תצפית מעמיקה על קבוצה יכולה להיות עשירה דיה כדי לשפוך אור על תהליך מורכב. היו להם גם מסקנות על השפעת התיגמול על עבודה – בעיקר הם גילו שההשפעה אינה ישירה אלא מושפעת מנורמות קבוצתיות ותהליכים קבוצתיים אחרים. לעתים הנורמות מורידות את התפוקה גם כאשר לכאורה התיגמול אמור להעלות אותה.

התפנית מאירת העיניים במתודולוגית המחקר בניסויי הותורן, כמו גם תוצאותיה מדברות אלי במיוחד. גם אני עברתי תהליך כזה (עוד לפני שקראתי על ניסויי הותורן) – המתמטיקאי הפוזיטיביסט שיום אחד מגלה שיש דברים שאי אפשר לחקור באמצעות מדידה, ושיש דברים שיותר קל להבין מתוך האופנים בהם הם קורים. איש המחקר הכמותי שמגלה את איכויותיו הרבות של המחקר האיכותני.

גם אותי מעניינים צוותים וקבוצות בעבודה, וגם את המחקר שלי אני מקווה לעשות ברוח הדברים האלה, עם גישה מעט שונה – במקום לצפות בצוותים, אני רוצה להסתכל בטקסטים שהם מייצרים (מסמכים, שיחות) מתוך אמונה שגם אלה מצפינים בתוכם ידע רב על התהליכים הקבוצתיים שמניעים את הצוות – דברים שקשה למדוד וקשה לזהות בדרך אחרת. על ידי ניתוח הטקסטים האלה, אני מקווה שאוכל לשפוך אור, למשל, על תהליכי קבלת החלטות קבוצתיים, יצירתיות בקבוצה ועוד. אבל על כך בפעם אחרת.



תגובות

  1. hila כותב:

    hey amit,
    it was very refreshing to read your view on hOthorn experiments,
    The last review i heard was feministic, talking about how nobody noticed that they were all women in this experiments…trying to please the researcher and behave as they are expected to…
    i love you blog and i hope you keep on writing managerial stuff to shed some new light on the view i have been reading this stuff…unlike you i have been most of my life only in this side of the river (management, mba, consulting, consulting, consulting…:-)

  2. איתן כותב:

    מעניין כי הסיפור אודות ניסויי הות’ורן אינו ידוע במלואו ויש לו מספר גרסאות…

  3. amit כותב:

    לדעתי יש לו שתי גרסאות רשמיות שעליהן אין מחלקות (ולמיטב ידיעתי הן די תואמות זו את זו)- אלו הם שני הספרים שהתפרסמו על בסיס המחקר הזה. כל אחד עב כרס ומכיל הרבה נתונים ומלל… כל השאר זה פרשנות.

הוספת תגובה